Zadržavanje talenta kroz održavanje zamaha: glavna uloga Tech u velikoj ostavci

Zadržavanje talenta kroz održavanje zamaha: glavna uloga Tech u velikoj ostavci

29 November 2021 0 Von admin

Tehnološka kompetencija i kreativna upotreba pravih alata u pravo vrijeme osnažit će vaš tim da uspostavi snažne veze bez obzira gdje se fizički nalazi.


Usred smo velike promjene u radnoj snazi. Prioriteti se mijenjaju i to je iznjedrilo ono što se sada naziva Velikom ostavkom.

Pandemija je prouzročila veliku promjenu od zajedničkog uredskog prostora do rada na daljinu. Dok su ljudi provodili vrijeme kod kuće – i kako su se suočili s mnoštvom intenzivnih stresora, pa čak i izravnim gubitkom – ponovno su procijenili što je važno kada su njihove karijere u pitanju.

Zbog toga smo vidjeli četiri milijuna ljudi dalo otkaz njihova radna mjesta u srpnju 2021., a rekordnih 10,9 milijuna radnih mjesta ostaje otvoreno. Možda ste također vidjeli zabrinjavajuću statistiku koja do 95% radne snage razmišlja da napusti svoju sadašnju tvrtku sada.

Tvrtke koje žele zaposliti i zadržati visoke performanse pametne su poduzeti mjere u svjetlu ove velike ostavke. Međutim, odgovori se možda neće naći u pozamašnim bonusima za potpisivanje ili brzopletim povratcima na suradnju u uredu.

Ključno je da se još više oslanjamo na tehnologiju koja nas je izvukla kroz ovu pandemiju.

Pandemija kao nesretan, ali snažan katalizator

Pandemija COVID-19 dramatično je promijenila poslovanje kao i obično, a tvrtke su morale postati virtualne, digitalno usmjerene i agilne brže nego što su mogle zamisliti.

Prema globalnoj anketi rukovoditelja provodi McKinsey, tvrtkama je u prosjeku trebalo samo 11 dana da pređu na rad na daljinu – 40 puta brže nego što su mislili da je moguće. Tvrtke su također usvojile digitalne tehnologije za napredak u poslovanju i donošenju odluka 25 puta brže od očekivanog.

Poremećaj pandemije uklonio je (ponekad i umjetne) prepreke usvajanju nove tehnologije i učinio imperativom da tvrtke nastave ulagati u tehnologiju kako bi se održale, rasle i napredovale.

Krenimo sada korak dalje: ako možemo iskoristiti tehnologiju za provođenje našeg poslovanja kroz a globalne pandemije, apsolutno možemo učiniti isto da naši ljudi budu sretni i angažirani.

Evo kako.

1. Udubite se u alate koje već imate

Tvrtke su uskočile u alate za suradnju iz nužde zbog pandemije s vrlo praktičnim ciljem održavanja operacija na daljinu. Kada je ta prepreka uklonjena, vrijeme je da svoje napore preusmjerimo s čiste funkcionalnosti na povezivanje, kulturu i angažman.

Moj tim, na primjer, koristi Slack za gotovo svu našu internu komunikaciju i suradnju od 2017. Tada nam je primarni cilj bio smanjiti zamor e-pošte (koji 38% uredskih radnika recimo vjerojatno će ih natjerati da napuste posao).

Nakon što je pandemija udarila, trebala nam je ta platforma da napravimo nešto teže za nas. Neke promjene koje smo napravili uključuju:

  • Stvaranje novih foruma (kanala) za razgovor o svemu, od same pandemije, do načina na koji možemo najbolje isporučiti vrijednost našim klijentima na daljinu, do društvene nepravde i pristranosti odučavanja.
  • Dodavanje novih integracija uključujući praktičnije HR alate koji „pokazuju“ tko je vani kada ne možete fizički vidjeti svoj tim, i zabavnih alata kao što su Donut bot koji nasumično uparuje zaposlenike i olakšava razgovore.
  • Učenje i korištenje prednosti paketa tekuća zbivanja, poput značajke „druženja“ i izravne poruke s vanjskim organizacijama.
  • Udvostručenje korištenja naših nekoliko obveznih kanala za jasnu komunikaciju o promjeni politika, pojačavanju timskih postignuća i – što je možda najvažnije – traženju povratnih informacija.

Naravno, imajte na umu da jednostavno pružanje alata nikada nije dovoljno; svom timu također morate osigurati obuku kako biste ih na pravi način iskoristili, te sigurnost i priliku za to. Ovo je mjesto gdje aktivno sudjelovanje (i modeliranje) vašeg voditeljskog tima može napraviti veliku razliku.

2. Procijenite svoju tehnologiju kroz leću individualnog iskustva i pravednosti

Kada je riječ o zarukama, 42% zaposlenih kažu da njihovi vršnjaci imaju najveći utjecaj. I mi smo (srećom) ušli u fazu u kojoj zaposlenici neće stajati za ono što smatraju nepravednim postupanjem.

Na poslodavcima je, dakle, da se usredotoče na to kako zaposlenici svakodnevno doživljavaju svoj posao i osjećaju li se povezani sa svojim timom i čuju li se kao pojedinac.

Uzmite, na primjer, uobičajeni sastanak odjela. Recimo da vaša nova hibridna konfiguracija ima pola odjela u vašem uredu, a pola kod kuće. Imaju li udaljeni radnici ekvivalentna sredstva za sudjelovanje na samom sastanku? U ležernijem čavrljanju koje se odvija prije i poslije? Mogu li jasno čuti tko govori i kada se mogu ubaciti? Mogu li čitati i dodavati bilješke koje se vode? Imaju li istu priliku za izvršenje na bilo kojim naknadnim stavkama?

Neuravnotežene interakcije poput ove su suptilne, ali s vremenom će narušiti vezu i ostaviti određene suigrače osjećaj otuđenosti. Identificirajte mjesta na kojima možda nenamjerno stvarate pukotine i upotrijebite to tehnološko samopouzdanje nadahnuto pandemijom za popraviti ih. Neka zajednička područja za poboljšanje su:

Konferencijska soba s postavljenom video konferencijom;  slika Arlington Research, putem Unsplash.com.
Slika tvrtke Arlington Research, putem Unsplash.com.
  • Bolje postavljanje konferencijske sobe s alatima za razbijanje barijera kao što je Vibe ploča i Poly Studio soundbar/kamera.
  • Bolje postavljanje kućnog ureda s vanjske kamere i spikerfoni prema potrebi, stipendija za bolju propusnost interneta, dodatne monitore i tako dalje.
  • Standardizacija rješenja za koautorstvo dokumenata kao što su SharePoint ili Google dokumenti.
  • Osposobljavanje vaših menadžera da se odluče za najinkluzivnije formate sastanaka i suradnje u odnosu na ono što je najprikladnije.

Svi novi alati koje dodate zahtijevat će – pogađate – obuku!

3. Provjerite odražava li vaša digitalna prisutnost vaše prioritete

Moja posljednja točka je vidljivost. Ako vaša tvrtka čini ove velike korake kako bi vaš tim napravio dobro, učinite uslugu njima i svom poslu dajući talentiranim tražiteljima posla dovoljno uvida da vam se požele pridružiti.

Pitanja koja treba razmotriti su:

  • Pokazuje li naša online prisutnost (web stranica, društveni mediji) – ne govori – našu predanost našim ljudima?
  • Daju li naši online pregledi zaposlenika točnu sliku?
  • Zahvaćaju li naši opisi poslova naše vrijednosti na način koji bi netko izvana shvatio? Jesmo li izričiti u pogledu politike i pogodnosti rada na daljinu?
  • Oslikava li naš proces zapošljavanja našu kulturu? Kombinira li odziv automatizacije s empatijom?

Dio toga uključuje promišljenu upotrebu specifičnih tehnoloških alata. Mi smo, na primjer, imali veliki uspjeh s Bambus HR da digitaliziramo, osiguramo, pojednostavimo i humaniziramo naše procese zapošljavanja i uključivanja.

No, mnogo toga je evolucija digitalizacije naše poslovne kulture. Prije svega brinemo se da svi zaposlenici, bez obzira na lokaciju, budu povezani i prihvaćeni u našu kulturu. Onda to uzmemo izvana i damo svim talentima da znaju što donosimo na stol.

I što više možemo natjerati naše trenutne zaposlenike da ispričaju našu priču online, to bolje – ne samo da većina kandidata inherentno vjeruje pojedincima u odnosu na robne marke, već to također jača angažman s tim zaposlenicima.

Završne misli

Istina je da Velika ostavka i trenutni nedostatak radne snage neće trajati vječno; ljudi koji sada žele promijeniti posao ili karijeru napravit će te smjene i na kraju će se valovi smiriti.

Pitanje je koje će organizacije izaći na drugu stranu s netaknutim zaposlenicima visokih performansi i s nekim novim zvjezdanim igračima (čiji prethodni poslodavci nisu bili dovoljno pametni da ih zadrže) na brodu.

Ako želite da bude vaš, nastavite s tim zamahom. Tehnološka kompetencija i kreativna upotreba pravih alata u pravo vrijeme osnažit će vaš tim da uspostavi snažne veze bez obzira gdje se fizički nalazi.

Malo je tako moćnih konkurentskih prednosti.