Jesmo li previše vjere u reformu korporativnog upravljanja?

Jesmo li previše vjere u reformu korporativnog upravljanja?

3 April 2012 0 Von admin

Fabrice Desmaresceaux, Katherine Moos i Andrea Pecchio
Spencer Stuart

Diljem svijeta nastavlja se trend prema reformi korporativnog upravljanja, povećanom zakonodavstvu o upravljanju i razrađenijim kodeksima upravljanja kao odgovor na globalnu financijsku krizu i otvaranje tržišta u gospodarstvima u razvoju. Zagovornici ovih mjera ponekad govore o njima s misionarskim žarom, kao da je pojačano korporativno upravljanje dobro po definiciji – i da može zaustaviti rizik, korporativne malverzacije i negativna izvješća o zaradi samom provedbom.

Soba za sastankeAli kroz naš rad na savjetovanju odbora nekih od vodećih svjetskih tvrtki, susrećemo se i s tvrtkama s visokim učinkom koje pokazuju loše korporativno upravljanje i s neuspješnim tvrtkama koje utjelovljuju svaku najbolju praksu korporativnog upravljanja. Jasno je da regulacija upravljanja igra vrijednu ulogu, ali oni koji podižu njezin status na onaj spasitelja poduzeća, pretjeruju s njegovom moći.

Prihvaćanje osnovnih načela

Nema sumnje da osnovne smjernice korporativnog upravljanja imaju veliku vrijednost u zaštiti interesa ulagača, posebice manjinskih dioničara, te u donošenju informiranih odluka o ulaganju. Iz tih razloga, objavljivanje i transparentnost su sastavni dio kada su u pitanju financijski i poslovni rezultati javnih poduzeća, ciljevi poduzeća, plaća izvršnih direktora, neovisnost uprave, vlasništvo nad većim udjelom, glasačka prava dioničara te upravljačke strukture i politike.

U globalnom poslovnom svijetu u kojem međunarodna ulaganja svakim danom postaju sve raširenija, usvajanje ovih praksi postaje sve kritičnije za javna poduzeća koja žele privući i uvjeriti ulagače, te za ulagače koji traže određeni stupanj zaštite budući da razmišljaju o ulaganju u inozemstvu. Stoga bi osnovna načela korporativnog upravljanja poput onih koje predlažu Organizacija za ekonomsku suradnju i razvoj i Konferencija Ujedinjenih naroda o trgovini i razvoju trebala biti polazište za sva javna poduzeća. Samo globalno usvajanje ovih načela može stvoriti temeljni sklad propisa koji će omogućiti dioničarima da s povjerenjem ulažu bilo gdje u svijetu.

Sastav i struktura odbora

Slično, određene smjernice koje se bave sastavom i strukturom upravnog odbora mogu se smatrati općim najboljim praksama za sva društva koja kotiraju na svijetu. Na primjer, kako bi se izbjegao sukob interesa, općenito je preporučljivo da većina ravnatelja i članova pojedinih odbora budu neovisni. Također bismo smatrali najboljom praksom imenovanje glavnog, predsjedavajućeg ili višeg neovisnog direktora za provjeru ovlasti predsjednika u jedinstvenim odborima, osobito u onima u kojima se kombiniraju uloge izvršnog direktora i predsjednika.

Ali čak i ove osnovne smjernice ponekad ne mogu uzeti u obzir sve nijanse stvarnog svijeta. Na primjer, studija iz 2009. u Journal of Financial Economics pokazala je da su odbori koji su imali nezavisne direktore s društvenim vezama s glavnim izvršnim direktorom korelirali s većom naknadom izvršnih direktora i nižom fluktuacijom predsjednika uprave nakon lošeg operativnog učinka. To osvjetljava činjenicu da čak ni uspostavljeni standardi neovisnosti ne uzimaju u obzir sve moguće sukobe interesa koje direktor odbora može imati, te nikada ne mogu uistinu jamčiti objektivnost direktora. Istodobno, trenutni zahtjevi za neovisnošću mogu imati i suprotan učinak diskvalificiranja nekih direktora koji bi mogli pružiti objektivnu perspektivu i neprocjenjivo iskustvo u industriji i tvrtki koje možda nedostaje pravom autsajderu. To posebno vrijedi za industrije u kojima direktori trebaju specijalizirano tehnološko ili financijsko znanje kako bi smisleno doprinijeli raspravama o strategiji.

Nezavisni direktori, osobito oni koji nadopunjuju postojeću industrijsku ili geografsku perspektivu odbora, mogu pružiti svježe razmišljanje i vrijedan doprinos raspravama o strategiji odbora. Oni također mogu pomoći u sprječavanju većinskih dioničara od neprimjerenog utjecaja. Ali zakonodavstvo koje regulira postotak direktora koji moraju biti neovisni često ne uzima u obzir inherentne razlike u izazovima talenta s kojima se pojedina poduzeća susreću i vrlo stvarne kontraste između industrija kada je u pitanju učinak autsajdera u industriji kao članova odbora.

Pitanje kvote

Slična razmatranja treba uzeti u obzir pri promatranju relativnih prednosti rodnih kvota koje su nedavno postale zakon u nekoliko europskih zemalja. Nema sumnje da talentirane žene redateljice dodaju vrijednost odborima. Često citirana studija Catalysta iz 2007. pokazala je da su tvrtke s liste Fortune 500 s najvećim postotkom žena direktorica upravnog odbora nadmašile one s najmanjim za 53 posto. Ova statistika vjerojatno je dijelom posljedica različitih perspektiva kojima ovi direktori doprinose, ali dijelom i činjenice da će najbolje tvrtke vjerojatno imati najviše uspjeha u privlačenju kvalificiranih žena direktorica.

Nažalost, trenutni nedostatak žena u sali za sastanke odražava se i u višim izvršnim činovima iz kojih se obično izvode kvalificirani direktori odbora. Čak iu Norveškoj, koja je uvela zakon o kvotama 2003. zahtijevajući da javna društva s ograničenom odgovornošću popune 40 posto mjesta u odborima ženama, samo 10 posto viših rukovoditelja su žene. S obzirom na to da je postotak žena među umirovljenim rukovoditeljima čak niži i da aktivni rukovoditelji danas imaju tendenciju da rade u mnogo manjem broju odbora nego što su to činili, danas vidimo intenzivnu konkurenciju za vrhunske ženske talente u odborima – čak i u zemljama bez zakona o kvotama.

U našem radu za zapošljavanje u odborima diljem svijeta, naši klijenti visoko cijene različite perspektive i uvid koji kvalificirane žene direktorice mogu donijeti. No, također su suočeni s realnošću da dodavanje žena u odbor ponekad zahtijeva odabir direktora koji su mlađi po rangu i manje iskusni u odboru nego što bi inače odabrali. U Norveškoj, na primjer, statistika pokazuje da su žene koje su dodane u odbore kao odgovor na regulaciju kvota bolje obrazovane, ali i mlađe i manje je vjerojatno da će imati iskustvo u izvršnim direktorima od muškaraca koje su zamijenili.

Iako dodavanje žena direktorica doprinosi dubljim raspravama i novim perspektivama upravnog odbora, tvrtke također zauzimaju širi pogled na raznolikost jer promišljeno nastoje sastaviti odbore koji mogu pružiti konkurentsku prednost kada je u pitanju strategija tvrtke. Na primjer, tvrtke žele ojačati svoj postojeći talent za odbore s međunarodnim rukovoditeljima koji imaju iskustvo na tržištima u nastajanju i sa stručnjacima koji dodaju specifična znanja u područjima kao što su društveni mediji.

Ovaj širi pogled na raznolikost – onaj koji obuhvaća raznolikost vještina i znanja, kao i spol – od najveće je pomoći u izgradnji odbora koji mogu stvoriti dugoročnu vrijednost za dioničare. Iz tog razloga, na rodne kvote treba gledati kao na privremeno sredstvo za rješavanje nejednakosti spolova u odborima zemalja koje ih odluče usvojiti, a ne kao predložak za učinkovito rješavanje specifičnih poslovnih potreba i jedinstvenih izazova pojedinih tvrtki.

Reguliranje učinkovitosti odbora

Drugo područje u kojem dobronamjerni propisi ponekad mogu imati neželjene posljedice su zahtjevi usmjereni na poboljšanje rada odbora. Na primjer, postoji značajna vrijednost u ideji da direktori odbora trebaju biti obučeni, jer postoji mnogo stvari o tome da su članovi odbora koje prvi direktori ne znaju. A, uz kontinuirano poboljšanje propisa o upravljanju, čak i iskusni direktori dobivaju odgovornosti u novim i ponekad nepoznatim područjima. Zbog toga su zahtjevi za obuku direktora odbora postali zakon u nekoliko jurisdikcija.

No, iako je ideja u načelu dobra, njezina provedba je često loša. Kada se donese zakon bez posebne definicije koji od direktora zahtijeva periodičnu obuku, to može potaknuti industriju osrednjih tvrtki za obuku, od kojih korporacije mogu odabrati najjeftinijeg pružatelja usluga koji svojim direktorima može pomoći da najjeftinije ispune mandat. A ponekad je stvarni obrađeni sadržaj toliko temeljan da mnogi redatelji na kraju na vježbu gledaju kao na gubljenje vremena.

Slični se problemi javljaju s pregledima učinkovitosti odbora. Kada se dobro urade, ove su recenzije ogromna prednost u isticanju područja u kojima postoji prostor za poboljšanje i veću učinkovitost. No kodovi koji zahtijevaju preglede učinkovitosti odbora mogu proizvesti pristup provjere okvira, osim ako odbori prihvaćaju duh ocjena, umjesto da ih tretiraju kao vježbu usklađenosti.

Tupi instrument za precizan rad

Po svojoj prirodi, korporativno upravljanje je složena tema koju se mora promatrati kroz više prizora. To uključuje dinamiku i zrelost tržišta tvrtke, vladino okruženje u kojem djeluje, zrelost samog poduzeća, jedinstvene zahtjeve industrije tvrtke i tržište dostupnih talenata na upravnim i višim izvršnim razinama, između ostalog čimbenici. Kao rezultat toga, ne postoji jedna istina o tome što čini dobro korporativno upravljanje, osim gotovo univerzalnog prihvaćanja potrebe za otkrivanjem i transparentnošću. Ove osnove služe kao zaštitna barijera za ulagače i poslovne sustave od najgorih praksi korporativnog upravljanja, ali ipak daju tvrtkama potrebnu slobodu za donošenje odluka koje su u najboljem interesu tvrtke i njenih ulagača.

Osim ovih osnovnih načela, međutim, može imati najviše smisla da pojedinačne zemlje i burze same odluče koja je razina regulative najprikladnija na temelju toga gdje se nalaze u poslovnom životnom ciklusu. Na primjer, u gospodarstvima sa zatvorenim tržištima ili prevladavanjem poduzeća u obiteljskom vlasništvu, opravdano vidimo manji pritisak za usvajanjem propisa o upravljanju. Kako se gospodarstva otvaraju, mogu zahtijevati veću regulativu kao privremenu mjeru kako bi se osiguralo usvajanje najboljih praksi korporativnog upravljanja. A u etabliranijim tržišnim ekonomijama, mogao bi se iznijeti argument za ukidanje propisa nakon što tvrtke shvate najbolje prakse upravljanja i ukorijene u njihovo ponašanje. Po svojoj prirodi, regulacija je tup instrument koji se mora koristiti diskreciono. Kada reforma upravljanja postane previše preskriptivna u svojim specifičnostima, može zabraniti tvrtkama da donose ispravne odluke za svaku jedinstvenu situaciju u upravnom odboru kada su u pitanju složena pitanja kao što je treba li podijeliti uloge predsjednika i izvršnog direktora. Iz tog razloga pristupi pridržavanja ili objašnjenja koji odborima daju slobodu za donošenje pravih izbora često su najkorisniji kada regulativa nadilazi osnovne mjere koje osiguravaju otkrivanje i zaštitu dioničara.

Pravi ključ za dobro upravljanje

Dobro korporativno upravljanje ne može osigurati da tvrtka ima ispravnu strategiju za uspjeh — a previše usredotočenosti na pitanja usklađenosti može oduzeti previše pažnje odbora s njegovih primarnih odgovornosti. Ono što je najvažnije, žiri je još uvijek u nedoumici o učinkovitosti pojačanog zakonodavstva o upravljanju, što je činjenica koja je pojačana kada se epicentar financijske krize razvio na najreguliranijim svjetskim tržištima.

Iako je neka regulativa neophodna i korisna, postoji opasnost u stavljanju prevelikog naglaska na nju. Kad je riječ o sali za sastanke, najvažnije je razmatranje umjesto toga sastavljanje odbora direktora koji kombinira integritet s pravom mješavinom znanja, iskustva i vizije kako bi izvrsno obavljao definirane uloge odbora. Osim ovih razmatranja, kvalitete kao što su prosuđivanje, angažiranost i snažne komunikacijske vještine ključne su osobine svakog redatelja. I, baš kao što je sastavni dio svakog tima s visokim učinkom, interpersonalna kemija također igra ulogu u svakoj učinkovitoj ploči. Mudre odluke u vezi sa sastavom odbora složene su, višestruke i nemoguće ih je zakonski propisati. Na kraju, pravi temelj za izvrsno upravljanje može se izgraditi samo donošenjem tih pažljivih, promišljenih odluka u službi dugoročnih potreba i ciljeva tvrtke – ne kroz reformu upravljanja.

Autori su konzultanti s Spencer Stuart, vodeća konzultantska tvrtka za traženje izvršnih direktora. Ovaj je članak ponovno objavljen uz dopuštenje. Autorska prava © 2012 Spencer Stuart.

Objavite na Twitteru